Schriftlicher Lehrgang

Förderung leistungsschwacher Mitarbeiter

Wachsender Druck auf Low Performer

In den letzten Jahren fiel es Arbeitgebern vor deutschen Arbeitsgerichten schwer, erheblich leistungsschwachen Mitarbeitern verhaltensbedingt zu kündigen. Mit einem wegweisenden Urteil Anfang 2008 sah das Bundesarbeitsgericht erstmals die Trennung aufgrund gravierender Leistungsdefizite für gerechtfertigt. Unter Umständen ist damit der Weg zu einer leistungsorientierten Arbeitnehmer/Arbeitgeber-Beziehung geebnet worden.

Fehlendes Können oder Nicht-Wollen?
Schlechter zu sein als der Durchschnitt ist noch keine Vertragspflichtverletzung und damit kein ausreichender Anlass zur Kündigung. Arbeitsrechtlich schuldet der Arbeitnehmer seinem Chef lediglich eine „Arbeitsleistung mittlerer Güte“. Allerdings sind leistungsschwache Mitarbeiter einer schlagkräftigen und leistungsfähigen Organisation gemeinhin nicht zuträglich und verursachen jährlich erhebliche Kosten. Studien schätzen den wirtschaftlichen Schaden verursacht durch mangelndes Engagement, erhöhte Fehlzeiten und Arbeitsfehler auf jährlich über 250 Mio. Euro. Wie geht man als Arbeitgeber mit qualitativ erheblich unterdurchschnittlicher Leistung einzelner Mitarbeiter um?

Minderleistung – Schlechtleistung – Fehlleistung
Die Gründe für eine „Low Performance“ sind ebenso vielfältig wie Ihre Reaktionsmöglichkeiten. Vielleicht führt ein Gespräch mit dem Mitarbeiter oder eine Versetzung in ein anderes Team zur gewünschten Leistungssteigerung. Vielleicht liegen die Ursachen für das Leistungsdefizit aber auch tiefer. Erkennen Sie den Entwicklungsbedarf Ihrer Mitarbeiter und verstehen Sie im Mitarbeitergespräch zu motivieren?

Mit Praxisbeispielen von namhaften Unternehmen wie Beiersdorf oder Procter & Gamble

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